Деятельность Фонда инфраструктурных и образовательных программ в части развития системы профессиональных квалификаций необходимо рассматривать в общем контексте тех изменений, которые происходят в экономике и жизни общества. Что происходит с рынком труда? Как работодатели формируют запрос к работникам? В чем состоит ограничение моделей подготовки кадров и насколько вузы способны оперативно и адекватно реагировать на меняющиеся внешние условия? Многие тренды были ясны еще 5−10 лет назад, но полных ответов на эти вопросы до сих пор нет. Вместе с тем, нынешняя ситуация скорее подтверждает то, что прогнозировалось еще вчера:

Одним словом, перемены неизбежны, но их скорость непредсказуема. При этом многообразие и разнонаправленность предложений как со стороны операторов рынка труда, так и со стороны системы подготовки кадров зачастую дезориентируют всех участников процесса. У людей наступает разочарование, когда они пытаются пользоваться так называемыми агрегаторами (информационными сервисами) по поиску работы или образовательных курсов для «прокачки» своих компетенций. У большинства нет понимания, как это «выстрелит» и как можно монетизировать свои компетенции. Решением здесь может быть наличие у каждого человека персонализированной образовательной и профессиональной траектории, возможность сборки индивидуального квалификационного профиля. По сути, должна сформироваться культура управления своей профессиональной траекторией на протяжении всей жизни. Вопрос: каким образом этого достичь?

Почему для кадрового обеспечения новых технологических решений, инновационных бизнес-проектов нужны принципиально новые подходы? Дело в том, что, хотим мы того или нет, но дальнейшее развитие высокотехнологичных отраслей в России будет создавать постоянный спрос на высококвалифицированные (в том числе инженерные) кадры. При этом на первый план выходят проблемы непрерывного воспроизводства и равной доступности высококвалифицированных кадров для всех высокотехнологичных компаний. И мы должны найти правильное и точное решение, отвечающее на этот вызов. Инновационные проекты — это всегда команда исследователей, разработчиков, проектировщиков, производителей продукта, поэтому кадровые решения должны быть направлены на алгоритмы быстрой сборки эффективных команд, где опыт и навыки будут соответствовать запросу инновационного развития.

Нужен простой, доступный и надежный инструмент для решения кадровых проблем бизнес-проектов, четко приводящий к созданию индивидуальных образовательных программ. В таких условиях необходимо создавать реально работающие кадровые технологии, которые бизнес может применять, например, при модернизации действующего производства, для нового производства, для инновационного проекта или стартапа.

Поэтому мы выбрали комплексный подход, разработали и апробировали модель подготовки кадров для обеспечения внедрения передовых производственных технологий. Основная идея заключается в том, чтобы создать кадровые решения «под ключ», собрать команду специалистов на основе структурированного описания требований к их квалификации, которые разрабатываются на основе профстандартов. Инструмент реализации — рамка квалификаций (информационный ресурс национальной системы квалификаций). Цифровой формат обеспечивает конвертацию содержания квалификации в требования к результатам и контент образовательных программ, построение образовательных траекторий, ведущих к получению квалификаций. Так образовательный запрос бизнеса максимально быстро передается системе образования, в соответствии с современными условиями. В свою очередь, это позволит ускорить трансферт научно-технических решений в потребительскую продукцию. Чтобы наладить прохождение точного сигнала от бизнеса к образованию, тем более с учетом современной скорости технологических изменений, требуются новые механизмы и «толкачи».

В качестве «сборщика» сигнала от предприятия к вузу мы использовали созданную инфраструктуру национальной системы квалификаций в наноиндустрии, а именно Центр оценки квалификаций, где также применили разработанную нами многофункциональную модель центра (МЦОК), суть которой состоит в диверсификации его деятельности и расширении портфеля услуг. В данном случае мы реализовали идею полного цикла управления квалификациями, от формирования запроса на квалификации до проведения их независимой оценки и подтверждения. МЦОК, создав научно-производственный и образовательный консорциум из нескольких предприятий реального сектора экономики, научных и профильных организаций, используя комплексное применение инструментов национальной системы квалификаций, сформировал и подготовил команды междисциплинарных специалистов, которые успешно реализовали свои инновационные проекты. МЦОК стал точкой сборки и сопровождения бизнес-процессов, площадкой для отработки методических решений и перевода их в прикладные технологии по кадровому обеспечению наукоемких предприятий.

Пилотирование моделей проходило на одном из таких предприятий в Санкт-Петербурге (завод по переработке пластмасс имени «Комсомольской правды»).

В настоящее время в Санкт-Петербурге на региональном рынке труда реализуется проект по масштабированию модели кадрового обеспечения. И сейчас мы выходим на новый уровень формирования подходов к кадровому проектированию: предлагать компаниям решения не только по апгрейду их действующих специалистов, но и те, которые позволят компаниям на стадии создания/модернизации сразу понимать, сколько и каких специалистов им необходимо набрать для реализации своих стратегических задач и какие специалисты им понадобятся в будущем, чтобы сделать заказ на их подготовку в режиме опережения.

Конечно, мы понимаем, что модель необходимо не только тиражировать, но и проверять на устойчивость. Поэтому в проекте, который осуществляет Агентство развития человеческого капитала СЗФО при нашей поддержке, мы развернули фокус проблемы кадрового обеспечения компаний в сторону вуза. Мы пошли не от запроса и нужд бизнеса, а от предложений, сформированных Санкт-Петербургским политехническим университетом имени Петра Великого в части повышения квалификации специалистов целого ряда городских предприятий. Тем самым через призму работы с образовательной программой по передовым производственным технологиям СПбПУ и через ожидаемые образовательные результаты мы формируем квалификационные профили участников команд по внедрению передовых производственных технологий. В результате мы выйдем на идентификацию квалификаций специалистов по цифровой трансформации на промышленных предприятиях и дадим рекомендации по усовершенствованию программы обучения для вуза, с тем чтобы в последующем результаты обучения были еще точнее синхронизированы с реальным функционалом, необходимым для данных специалистов.

Кроме того, интересно, что в данном проекте само освоение технологии кадрового проектирования осуществляется в рамках адаптации модели. Таким образом, знания у участников проекта формируются и накапливаются в процессе деятельности. Мы намеренно переходим в режим эксперимента, проектируя зону развития кадрового потенциала, и используем весь имеющийся спектр методов и инструментов. Подобные сложные проекты, конечно, требуют глубокой вовлеченности в процессы. Успех проектов связан с наличием людей, которые бы разделяли с нами эти ценности, тех, кто мотивирован создавать новое и производить изменения.

По сути Фонд выполняет роль организационного интерфейса в деле развития национальной системы квалификаций в наноиндустрии и высокотехнологичных отраслях, используя механизм изменений традиционной модели рынка труда и переводя систему подготовки кадров на новую концепцию развития кадрового потенциала.

Фонд активно использует методы организации исследовательской и проектной деятельности через апробацию разрабатываемых Фондом моделей с поиском вариатива, возможности гибкой адаптации этих моделей под интересанта, тиражирования и масштабирования их при решении различного уровня задач.

Безусловно, идея интеграции моделей и концепций профессионального развития и подготовки кадров требует своего продюсирования и должна опираться на общепринятые методики, содержательный контент и иметь поддержку экспертов, включенных в эти процессы.

Также необходимо учитывать, что профессиональная деятельность специалиста нанотехнологического профиля направлена в первую очередь на создание интеллектуальной и материальной продукции, т. е. на интеллектуальную добавленную стоимость, что требует значительного вклада в человеческий капитал. Для того, чтобы знания этих специалистов закреплялись в профессиональной деятельности, необходимо их практическое применение в реальном производстве. Это объясняет наш интерес к созданию решений, обеспечивающих синтез науки, бизнеса и образования. Основной интерес к описанию профессиональной деятельности специалистов направлен не только на закрепление существующих профессий, но и на выявление и обеспечение высокотехнологичных, наукоемких компаний технологиями кадрового проектирования с опережающим эффектом. Здесь имеется в виду ориентация на «профессии будущего», которые позволяют формировать образовательные междисциплинарные траектории с гармоничным сочетанием элементов унификации и специализации. А это, в свою очередь, позволяет создавать и апробировать новые подходы к разработке квалификационных требований (профессиональных стандартов), а также давать правильные сигналы системе образования для опережающей подготовки специалистов по перспективным направлениям инновационных отраслей экономики.

Данную задачу мы решаем в рамках еще одного проекта по разработке компетентностного портрета специалиста нового технологического уклада на примере специалиста, разрабатывающего и/или применяющего технологию атомно-молекулярной архитектоники и дизайна. Этот очень интересный и перспективный проект сейчас в процессе реализации, но результаты, которые уже получены, впечатляют. Уже понятно, что мы сможем предложить высокотехнологичным компаниям и вузам технологию выявления «опережающих» квалификаций и, соответственно, опережающей подготовки кадров (профессий будущего), что позволит встроить их в высокотехнологичные отрасли российской и мировой экономики.

Есть еще один интересный эффект, который мы получили при реализации этих проектов. А именно, мы пришли к пониманию того, что для эффективного развития кадрового потенциала необходима еще одна новая профессия — специалист по кадровому проектированию и выстраиванию квалификационных отношений и взаимосвязей, что в последующем может привести к формированию нового вида занятости и серийному запуску новых предпринимательских проектов, направленных на подготовку кадров.